Jesteśmy prężnie działającą firmą specjalizującą się w kompleksowym doradztwie

personalnym. Profesjonalizm, skuteczność i doskonała znajomość międzynarodowego

i lokalnego rynku pracy to atuty, dzięki którym Cigno Consulting jest partnerem godnym zaufania.

Nasze usługi:

Rekrutacja i selekcja

Rekrutacja zewnętrzna na stanowiska specjalistyczne, menadżerskie oraz dyrektorskie wymaga wiedzy oraz doświadczenia, żeby wybrać odpowiednie narzędzia poszukiwania oraz dotrzeć do osób które obecnie nie poszukują aktywnie pracy.

Systemy premiowe

Stworzenie dla całej firmy lub wybranej grupy pracowników właściwych kryteriów oceny pracy, które będą promować pożądane
z punktu widzenia firmy zachowania.

 

Testy psychologiczne

Psychodiagnostyka ma szerokie zastosowanie w biznesie poprzez umożliwienie uzyskania informacji o pracowniku, jego predyspozycjach, silnych stronach, motywacji, osobowości
i ograniczeniach.

 

Wartościowanie stanowisk

Dokonanie oceny względnej wartości stanowisk w ramch organizacji, co w efekcie stanowi podstawę do ustalenia wewnętrznych zależności między stanowiskami oraz stworzenia systemu wynagrodzeń odzwierciedlającego te zależności.

Planowanie karier

Panowanie karier jest to proces w organizacji mający na celu maksymalizację potencjału kariery jednostek w celu wsparcia sukcesu organizacji jako całości.

Ocena pracownika / ocena 360

Skuteczna i obiektywna ocena pracownika, która charakteryzuje się otrzymaniem informacji zwrotnej na temat współpracy od wielu osób z którymi pracuje na co dzień.

Coaching zawodowy

Dedykowany jest rozwojowi zawodowemu pracowników w ramach konkretnego stanowiska pracy zarówno obecnie zajmowanego
lub którego objęcie jest przez klienta dopiero planowane.

 

Badanie opinii i satysfakcji pracowników

Zbadanie poglądów, postaw i poziomu satysfakcji  osób z różnych pionów i szczebli hierarchii firmowej umożliwia lepszą orientację
w potrzebach i trudnościach personelu.

Assessment / Development Centre

AC/DC  jest metodą polegającą na ocenie wielu kompetencji
i wymiarów funkcjonowania pracownika za pomocą zadań specjalnie zaprojektowanych w celu badania przydatności pracowników
na określone stanowisko, a także określenia jego mocnych i słabych stron.

 

Outplacement

Outplacement którego celem jest nie tylko wsparcie pracodawcy
w przeprowadzaniu indywidualnych lub grupowych zwolnień pracowników , ale także udzielenie pomocy oraz wsparcia zwalnianym pracownikom w poszukiwaniu nowych możliwości zatrudnienia.

 

Szkolenia

Szkolenia dedykowane wyższej i niższej kadrze menadżerskiej
oraz pracownikom szeregowym, które usprawniają działanie firmy oraz wspomagają jej rozwój.

 

Rekrutacja i selekcja

Branże w których rekrutujemy:

  • Finanse, Bankowość i Księgowość
  • Budownictwo i Nieruchomości
  • IT i Teleco
  • FMCG
  • Sprzedaż i Reklama
  • Energetyka
  • HoReCa
  • Transport/Logistyka
  • Administracja publiczna
  • Badania i rozwój
  • Przemysł chemiczny
  • Przemysł spożywczy
  • Przemysł i produkcja

 

Rodzaje prowadzonych rekrutacji:

  • rekrutacje stałe
  • usługi pracy tymczasowej (interim management)
  • usługi związane z pracą kontraktową
  • budowanie nowopowstających działów:
  • finansowo-księgowych, IT, HR
  • operacyjnych i zarządczych

Techniki selekcji:

  • Analiza dokumentów
  • Rozmowa wstępna
  • Wywiad właściwy zawodowy
  • Badania testowe
  • Centrum oceny (AC/DC)
  • Sprawdzenie referencji

 

Korzyści:

  • szybkie dotarcie do szerokiego grona najlepszych pracowników w zakresie finansów, IT, produkcji i łańcucha dostaw czy HR nawet wówczas, gdy aktywnie nie poszukują oni pracy
  • wnikliwa i skuteczna weryfikacja umiejętności i kompetencji merytorycznych kandydatów (testy zawodowe)
  • krótki czas realizacji - pewność, że wakaty zostaną uzupełnione we właściwym czasie
  • oszczędność czasu poprzez ograniczenie zaangażowania Klienta w kolejne etapy procesu rekrutacji
  • zapewnienie całkowitej poufności oraz obiektywnej oceny kandydatów

Testy psychologiczne

Cel:

  • Dobów pracowników na wakujące stanowiska
  • Prowadzenie rekrutacji masowych, gdzie konieczne jest dokonanie preselekcji aplikacji
  • Dobór osób do programów talentowych – osób
    z potencjałem
  • Określanie indywidualnych ścieżek karier
  • Określenie potrzeb rozwojowych i możliwych obszarów do rozwoju

 

Korzyści:

  • Decyzje selekcyjne oparte na więcej niż jednym źródle informacji mają większe prawdopodobieństwo trafności
  • Dobre testy poprzez standaryzację zapewniają porównywalność wyników pomiędzy grupami
    oraz z populacją
  • Zastosowanie zestawu testów zwiększa precyzję pomiaru mierzonych czynników psychologicznych
    i jakość podejmowanych decyzji selekcyjnych
  • Zastosowanie testów pozwala optymalizować kosztowo proces selekcji
  • Użycie testów umożliwia badanie dużych grup
    w krótkim czasie
  • Zastosowanie testów pozwala uzyskać także dodatkowe informacje, które mogą być wykorzystane w planowaniu kariery i/lub decyzjach kadrowych

Poniżej prezentujemy testy dostępne od ręki. Testy spoza tej listy wykonujemy na specjalne zamówienie.

 

Rodzaje testów:

  • Intelekt i zdolności
  • Test matryc Ravena
  • Bateria testów APIS-Z
  • Dwuwymiarowy Inwentarz Inteligencji Emocjonalnej (DINEMO)
  • Styl działania
  • Praca zespołowa- Belbin
  • Kwestionariusz radzenia sobie w sytuacjach stresowych (CISS)
  • Wielowymiarowy Inwentarz do pomiaru radzenia sobie ze stresem (COPE)
  • Człowiek w Pracy (CwP)
  • Kwestionariusz Ról Zespołowych
  • Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji
  • Kompetencje
  • Profil Kompetencji Społecznych (PROKOS)
  • Osobowość
  • Inwentarz osobowości (NEO-PI-R)
  • Test Drzewa
  • Motywacja
  • Inwentarz Motywacji i Osiągnięć

Testy psychologiczne

Cel:

  • Dobów pracowników na wakujące stanowiska
  • Prowadzenie rekrutacji masowych, gdzie konieczne jest dokonanie preselekcji aplikacji
  • Dobór osób do programów talentowych – osób
    z potencjałem
  • Określanie indywidualnych ścieżek karier
  • Określenie potrzeb rozwojowych i możliwych obszarów do rozwoju

 

Korzyści:

  • Decyzje selekcyjne oparte na więcej niż jednym źródle informacji mają większe prawdopodobieństwo trafności
  • Dobre testy poprzez standaryzację zapewniają porównywalność wyników pomiędzy grupami
    oraz z populacją
  • Zastosowanie zestawu testów zwiększa precyzję pomiaru mierzonych czynników psychologicznych
    i jakość podejmowanych decyzji selekcyjnych
  • Zastosowanie testów pozwala optymalizować kosztowo proces selekcji
  • Użycie testów umożliwia badanie dużych grup
    w krótkim czasie
  • Zastosowanie testów pozwala uzyskać także dodatkowe informacje, które mogą być wykorzystane w planowaniu kariery i/lub decyzjach kadrowych

Poniżej prezentujemy testy dostępne od ręki. Testy spoza tej listy wykonujemy na specjalne zamówienie.

 

Rodzaje testów:

  • Intelekt i zdolności
  • Test matryc Ravena
  • Bateria testów APIS-Z
  • Dwuwymiarowy Inwentarz Inteligencji Emocjonalnej (DINEMO)
  • Styl działania
  • Praca zespołowa- Belbin
  • Kwestionariusz radzenia sobie w sytuacjach stresowych (CISS)
  • Wielowymiarowy Inwentarz do pomiaru radzenia sobie ze stresem (COPE)
  • Człowiek w Pracy (CwP)
  • Kwestionariusz Ról Zespołowych
  • Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji
  • Kompetencje
  • Profil Kompetencji Społecznych (PROKOS)
  • Osobowość
  • Inwentarz osobowości (NEO-PI-R)
  • Test Drzewa
  • Motywacja
  • Inwentarz Motywacji i Osiągnięć

Planowanie karier

Cele:

  • Budowa systemu rozwoju karier pracowniczych pozwoli organizacji zatrzymać pracowników
    o wysokim potencjale i uczynić ją bardziej atrakcyjnym pracodawcą
  • Wykazanie się troską o przyszłość najlepszych pracowników
  • Stworzenie pracy niosącej wyzwania, o dużym poziomie odpowiedzialności i stwarzającej możliwości rozwoju

 

Etapy:

  • Przygotowanie opisu obecnej struktury organizacyjnej, określenie typowego czasu pozostawania pracownika na stanowisku pracy
    lub w danej kategorii i typowych ścieżek kariery
    oraz możliwości awansu
  • Stworzenie odpowiedniej polityki, która zapewni pracownikom objętym programem dostęp do odpowiednich programów szkoleniowych, możliwość nabycia praktycznych doświadczeń w pracy nad projektami lub na różnych stanowiskach
  • Wybór pracowników, którzy mają być objęci programem na podstawie ustalonych kryteriów
  • Przydzielenie doradcy każdemu uczestnikowi programu
  • Przeanalizowanie wraz z pracownikami rezultatów dotychczas przeprowadzonych testów zdolności, umiejętności, osobowości, itp.
  • Omówienie przez uczestnika poglądów na temat własnej kariery z doradcą
  • Włączenie menedżerów do dyskusji o możliwych przyszłych szansach kariery pracowników

Korzyści:

  • Wzrost efektywności pracy
  • Zwiększenie zaangażowania w pracy, wzrost motywacji
  • Zabezpieczenie przyszłych
    potrzeb kadrowych firmy
  • Lepsze wykorzystanie potencjału kwalifikacyjnego pracowników
  • Większa lojalność pracowników

 

Coaching

Coaching członków zarządów

Adresowany jest do kluczowych menedżerów, dyrektorów i prezesów. Dostarcza umiejętności radzenia sobie z trudnościami w obszarze prowadzonego biznesu jak i narzędzi pomagających
w rozwijaniu organizacji. Ma zastosowanie w sytuacji kreatywnego planowania, skutecznego wdrażania planów, realizacji zadań i wprowadzania zmian
w organizacji.

 

Coaching zawodowy

Dotyczy rozwoju zawodowego na danym stanowisku pracy, wsparcia w realizacji szczególnych wyzwań zawodowych czy też bieżących zadań. Ponadto służy nauce niezbędnych umiejętności, zmiany przekonań
i postaw, które są potrzebne do dalszego rozwoju kariery. Może być realizowany zarówno jako coaching dla menedżerów, jak i dla osób na innych stanowiskach.

 

Coaching ścieżki zawodowej (career coaching)

Obejmuje wspieranie osoby w czasie wyboru kierunku rozwoju zawodowego. Ten rodzaj coachingu ma miejsce zazwyczaj wtedy w organizacji, gdy potrzebne jest określenie nowych obszarów pracy zawodowej,
a w tym kontekście również mocnych stron
i ewentualnych ograniczeń pracownika. Może dotyczyć sytuacji przygotowania do awansu lub wsparcia na nowym stanowisku pracy.

 

 

Coaching zespołowy (team coaching)

Ma na celu rozwój potencjału jego uczestników
w formie pracy zespołowej. Wykorzystywany tu jest potencjał członków zespołu i ich doświadczenia. Może służyć lepszej realizacji zadań w zespole, poradzeniu sobie z trudną, konfliktową sytuacją, wsparciu przy konkretnym projekcie czy przeprowadzaniu zmian
w firmie.

 

 

Assessment / Development Centre

Cele:

  • Dobór Pracowników: Selekcja, Awans
    Wewnętrzny, Przeniesienia
  • Rozwój Pracowników: Określanie Potrzeb Szkoleniowych I Treningowych
  • Poprawa Wyników Działania Na Linii Zarząd - Personel
  • Ustawienie Polityki Wynagrodzeń Pod Kątem Ogólnych Celów Firmy

 

Metody:

  • Wywiad biograficzny
  • Wywiad behawioralny
  • Wywiad symulowany
  • Koszyk zadań
  • Zadania grupowe
  • Tworzenie sytuacji stresujących

Korzyści:

  • Możliwość analizy oceny zachowania uczestnika
    w interakcji z innymi osobami
  • Określenie portretu osoby, jako członka grupy
  • Stworzenie sytuacji, które są odbiciem rzeczywistych sytuacji
  • Uzyskanie profili zachowań wraz z ich praktyczną wiedzą, która pracownicy będą wykorzystywać
    w miejscu pracy

Szkolenia

Poniżej prezentujemy jedynie przykładowe tematy szkoleń. Pełna lista prowadzonych przez nas szkoleń
jest dostępna na życzenie

Strategia zarządzania:

  • Budowanie i wdrażanie strategii firmy
  • Pozycjonowanie produktów i usług na rynku
  • Tworzenie innowacji produktowych

 

Szkolenia menadżerskie:

  • „Kto ukradł mój ser, czyli marketing dla opornych”
  • Pułapki w zarządzaniu- przyczyny bankructw
    i upadłości firm
  • Zarządzenie przez cele zorientowane na uzyskiwanie efektów

 

Zarządzanie personelem:

  • Ocena i motywowanie pracowników
  • Etatyzacja i budowanie planów zatrudnienia
  • Zarządzanie szkoleniami i rozwojem zawodowym pracowników

 

Finanse i kontroling:

  • Doskonalenie i optymalizacja systemu wynagrodzeń
  • Analiza wskaźnikowa finansów przedsiębiorstwa
  • Kontrola i budżetowanie kosztów osobowych

 

Szkolenia finansowe:

  • Wycena przedsiębiorstw
  • Doradztwo strategiczne
  • Due diligance

 

Szkolenia dla pracowników niższego szczebla:

  • Efektywne zarządzanie czasem i priorytetami
  • Stres i wypalenie zawodowe
  • Obsługa Klienta

 

Systemy premiowania

Cele:

  • Uzależnienie wypłacanych wynagrodzeń do rzeczywistych wyników pracowników
  • Obniżenie kosztów poprzezstworzenie elatycznych rozwiązań płacowych

 

Etapy:

  • Zapoznanie się z aktualną sytuacją firmy
    oraz wstępna diagnoza systemu wynagrodzeń
  • Szczegółowa analiza dotychczasowych narzędzi
  • Ustalenie ogólnej wizji i podstawowych założeń systemu premiowania
  • Ustalenie zasad funkcjonowania systemu premiowania
  • Dopracowanie systemu pod względem technicznym
  • Przeprowadzenie szkoleń dla pracowników
  • Wdrożenie rozwiązań oraz przygotowanie raportu końcowego z projektu

 

Korzyści:

  • Sformalizowanie związku między wynagrodzeniem
    a osiąganiem celów ważnych dla firmy
  • Podniesienie motywacji pracowników do koncentrowanie swoich działań na obszarach ważnych dla pracodawcy
  • Obniżenie kosztów pracy

 

Wartościowanie stanowisk

Cele:

  • Uporządkowanie hierarchii stanowisk
  • Zidentyfikowanie stnowisk kluczowych
  • Ustalenie wartości każdego z nich
  • Spełnienie wymogu równej płacy za pracę o tej samej wartości

 

Etapy:

  • przygotowanie procesu wartościowania
  • zaprojektowanie metody wartościowania pracy
  • powołanie zespołu uczestniczącego w procesie wartościowania
  • przeprowadzenie szkolenia z zakresu wyceny trudności pracy i metodyki wartościowania
  • wartościowanie stanowisk
  • zweryfikowanie wyników
  • zdefiniowanie kategorii zaszeregowania stanowisk
  • opracowanie tabeli i siatki płac zasadniczych
  • przygotowanie raportu końcowego

Korzyści:

  • Sprawiedliwa oraz spójna tabela plac
  • Wysokość wynagrodzenia proporcjonalna
    do wartości stanowiska w firmie
  • Wzmocnienie poczucia sprawiedliwości wśród pracowników
  • Podniesienie poziomu akceptacji systemu wynagradzania

Ocena pracownika / Ocena 360

Cele:

  • Ustalenie podstaw do różnicowania płac i uposażeń
  • Uzasadnienie decyzji personalnych
  • Ocena sprawności instrumentów polityki personalnej
  • Zwiększenie motywacji i popieranie indywidualnego rozwoju
  • Dostarczenie pracownikowi informacji zwrotnej
    o przebiegu i rezultatach jego pracy
  • Kontrola kosztów i wydatków związanych
    z inwestowaniem w ludzi
  • Uzyskanie informacji na potrzeby szkolenia i celów zajęć dokształcających

 

Metody:

  • Skale behawioralne
  • Oceny opisowe
  • Rejestracja wydarzeń krytycznych (pozytywnych
    i negatywnych)
  • Rankingi pracownicze
  • Rozmowy oceniające
  • Narzędzia IT wspomagające zarządzanie personelem

Badanie opinii i satysfakcji pracowników

Cele:

  • Określenie obecnych postaw i opinii pracowników oraz rozpoznanie ich sposobów myślenia
  • Identyfikacja kluczowych obszarów problemów
    i dysfunkcji organizacyjnych
  • Określenie działań wewnątrzogranizacyjnych mających na celu poprawę obecnego stanu

Zakres:

  • Podejmowanie decyzji, wprowadzanie zmian proceduralnych i ustalanie celów przedsiębiorstwa:
  • Mocne i słabe strony organizacji
  • Funkcjonowanie systemu awansów, możliwości rozwojowych, procedur związanych z przyznawaniem nagród i kar
  • Metody zarządzania stosowane przez menedżerów, kompetencje kierowniczych menedżerów
  • Działania zarządu i kierunek rozwoju firmy
  • Funkcjonowanie procedur wewnątrzfirmowych
  • Współpracę wewnątrz i między działami oraz system komunikacji
  • Proponowane przez personel rozwiązania problemów i nowe metody pracy
  • Motywacja i zaangażowanie personelu:
  • Satysfakcja z poziomu wynagrodzenia, możliwości rozwojowych i obowiązującego systemu awansów
  • Satysfakcja z podziału zadań w firmie i zakresu obowiązków
  • Atmosfera panująca w pracy
  • Relacja z przełożonymi i zakres otrzymywanego wsparcia
  • Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej
  • Odczuwane bezpieczeństwo zatrudnienia

Outplacement

Cele:

  • Reorganizacja firmy i zmniejszenie kosztów zatrudnienia
  • Udzielenie wsparcia zwalnianym pracownikom
  • Utrzymanie motywacji (a przez to także efektywności) pracowników pozostających w firmie (m.in. Ograniczeniu nieformalnej komunikacji)
  • Utrzymanie dobrego wizerunku firmy

 

Etapy:

  • Analiza zasobów ludzkich pod kątem zidentyfikowania rodzajów stanowisk i kategorii pracowników, które zostaną objęte procesem redukcji zatrudnienia.
  • Komunikacja decyzji o redukcji zatrudnienia zarówno w skali przedsiębiorstwa i jego bezpośredniego otoczenia(miejscowość, region itp.)
  • Udzielenie zwalnianym pracownikom wsparcia
    w zakresie przystosowania się do nowej sytuacji
    oraz znalezienia nowej pracy

Korzyści:

  • Poprawa wizerunku firmy na rynku
  • Tworzenie dobrej wizji dla dalszych działań restrukturyzacyjnych
  • Poprawę relacji z partnerami społecznymi,
    a zwłaszcza z istniejącymi w danej firmie związkami zawodowymi
  • Darmową obecność w mediach jako przykład dla innych, jak postępować ze zwalnianymi pracownikami
  • Przekonanie co do opłacalności stosowania outplacementu w wypadku redukcji zatrudnienia
    w następnym okresie
  • Opracowanie wytycznych dla polityki personalnej firmy na przyszłość

Skontaktuj się z nami

tel. (+48) 22 409 25 31/32

Rekrutacja: rekrutacja@cigno.pl

Administracja: biuro@cigno.pl

Cigno Consulting Sp.z o.o.      Puławska 12 lok 10       02-566 Warszawa       fax. (+48) 22 646 18 80